Able people should do more work

《庄子·列御寇》有云：“巧者劳而知（智）者忧，无能者无所求，饱食而敖游。”这就是“能者多劳”这个词的最初出处。

也许这个词是赞赏的意思，我们甚至愿意认为其带有恭维的味道。可是在具体操作过程中，能力强一些的人通常要比能力差一些的人做的事情多一点，也就是更加辛苦劳累一点，得到的回报或者是荣誉却不一定会更多一点。

这就是当今管理学上的主要误区之一，当然这个问题在以前也在一定程度上存在着。不少领导，在决定任务的分配时，往往愿意将其中艰巨的部分交给所谓“能力棒”的人，而将其中简单的部分留给所谓“能力差”的人。虽然这样做在短期内，在某些紧急情况下可能会取得比较高的效率，但是从长远来看，实际上并不是真正提高整个团队水平的正确之路。

因为能者不是灭火器。能者之所以成为能者，关键在于其平时大量的勤奋学习、认真思考、刻苦锻炼奠定的基础。而建立这个基础需要时间，保持这个优势更需要时间。如果能者在别人上班的时候在上班，在别人加班的时候在加班，在别人已经回家休息的时候还待在办公室里，那么就变成了一个单纯的应付大量繁杂琐事的机器，而失去了持续充电，不断提高自我的机会，最终将逐渐沦为庸者。

同时，对于所谓的庸者而言，由于缺乏适当的表现机会，得不到什么应有的锻炼，甚至是终日无所事事，必将会出现下列两种情况之一：一种是安于现状，满足于可以说是暂时的安逸，产生愈来愈严重的依赖别人的思想，失去进取心和创造性。另一种是更为严重的，就是破罐子破摔，彻底失去自我提升甚至是进步的动力，逐步形成顽固的惰性和团队内部的隔阂。

当然还有更为可怕的形势，那就是能者忙于工作的时候，庸者把精力转移到了争功之上。有的领导比较热衷于“中庸之道”，主张按“比例”而不是按实绩分配奖励，比如说最善于奉承拍马的一拨人给点名额，最难于管理指挥的一拨人给点名额，再加上资历最老或年龄最大的一破人给点名额，各个部门之间相对平均的分分名额，最后留给真正干实事者的按实绩来分配的名额就不剩下几个了。于是这时候便安慰干活的人：能者多劳嘛，以后一定会考虑到你的。至于具体时间，就“不便于”当即确定了。

因此“能者多劳”便成了一句笑话，成为了嘲笑胡总书记所提倡的“老实人”的贬义词，而完全忘了胡总书记反复强调的“不能让老实人吃亏”的根本原则。

当然，在日益进步的市场经济条件下和日益开放的社会环境中，面对着越来越多的机会，能者渐渐的也不再会只选择默默的承担，焦头烂额，疲于奔命，直到“过劳死”。如果说团队内部长期形成不了一种相对平衡的状态的话，能者也会果断的选择离开。而这样的离开，对于这个团队来说其后果是毁灭性的。因为在较短时间内，剩下的庸者们是不可能及时接上离开的能者们所留下的空档，以致于将形成严重的断层，使整个工作受到阻碍。

因此不能过度的使用能者，而是要适当发挥传帮带这个更重要的作用，同时加紧督促庸者，给予其足够的压力。水桶理论认为，决定水桶容积的核心因素，在于最短的那块木板。所以提高所有人，至少是绝大部分的能力，而不是把目光积聚在少数最优秀的成员身上，才是团队可持续发展的保证。

也许有人会说，如果能者多劳之后，再会毛遂自荐，让领导充分认识和了解自己，不就能够脱颖而出了吗？这种观点不能简单的批判，但是也不能大力提倡。因为如果大家把精力过多的投入到正常工作之外的领域，或多或少的都会影响真正水平的提高，还是提倡“踏踏实实做人，勤勤恳恳做事”的好。

记得先前我在某县城工作的时候，单位一把手有个怪论，说加班，包括不要加班费的自觉的加班，都要经过一个所谓的“委员会”的评估，在事前得到批准，以及事后再次评估对加班所取得的成效加以认定之后，才能正式确定此次加班是正确的。否则，不仅得不到奖励，还要给予严厉的处罚，也就是倒扣工资。这位领导自以为自己创造了管理学领域新的高峰，却没有发现最终造就了“罚勤奖懒”的局面。不干活的什么事情都没有，至少拿个保底工资，而干活的要经常受到批评，甚至拿的更少。大家出于对惩罚的忌惮，从此宁愿不干活，也不愿意因为多干活，被发现差错而被别人揪住小辫子不放了。

因此说正确运用“能者多劳”的方法，需要多措并举，需要切实贯彻“奖勤罚懒”的原则。